Andregangsintervju: hva som faktisk vurderes i runde to

Det andre intervjuet blir ofte forberedt som om det var det første på nytt, bare med finere skjorte. Det er en bortkastet forberedelse. Spørsmålet «er hun kvalifisert» er besvart. Runde to stiller tre andre spørsmål: hvordan jobber hun faktisk, passer hun inn i denne gruppen, og er det noe her som ikke stemmer.

Her er hva som endrer seg, hvem som sitter i rommet, hvordan du håndterer caseoppgaven, og hvilke tre punkter i arbeidsavtalen du bør ha lest før du sier ja.

Hva som endrer seg fra første til andre runde

Caseoppgaven og arbeidsprøven

Caseoppgaven er den delen folk gruer seg mest til, og den delen som er lettest å forberede — fordi den i praksis aldri handler om å finne det riktige svaret. Den handler om å se hvordan du jobber deg fram til et svar med for lite informasjon, foran folk du nettopp har møtt.

Enten får du oppgaven på forhånd og skal presentere, eller du får den i rommet og skal tenke høyt. I begge tilfeller vurderes det samme: om du strukturerer før du starter, om du sier hvilke antakelser du legger til grunn, om du regner riktig, og om du klarer å konkludere selv om grunnlaget er tynt.

1. Gjenta oppgaven med egne ord, og få bekreftet at du har forstått den. Det tar tjue sekunder og hindrer at du bruker tjue minutter på feil oppgave.
2. Still to avklarende spørsmål. Hvilke ressurser, hvilken tidshorisont, hva som allerede er prøvd.
3. Si hvordan du har tenkt å gå fram, før du går fram. «Jeg vil se på tre ting: dagens tidsbruk, hvor feilene oppstår, og hva det koster å endre.»
4. Regn åpent, og si hvilke antakelser du bruker. Feil antakelse med tydelig merking er en diskusjon; skjult antakelse er en feil.
5. Konkluder. Også en usikker konklusjon med angitt usikkerhet er en konklusjon. «Jeg ville begynt med B, fordi den er reversibel» er et svar; «det avhenger av mye» er det ikke.
6. Si til slutt hva du ville sjekket først hvis du hadde en uke.

Tester

Mange norske arbeidsgivere bruker evnetester og personlighetskartlegging i sluttfasen, særlig til lederstillinger og i konsulentbransjen. Evnetestene måler tallforståelse, språkforståelse og logikk under tidspress. Personlighetskartleggingen er ikke en test du kan bestå, men et utgangspunkt for en samtale om hvordan du jobber.

• Evnetester blir merkbart lettere med øvelse på formatet. Gjør noen øvingssett, slik at du ikke bruker de første minuttene på å forstå oppgavetypen.
• Svar konsistent på personlighetskartlegging. Å svare slik du tror de vil ha det gir motstridende svar, og de fleste verktøy fanger opp inkonsistens.
• Du skal normalt få en tilbakemelding på resultatet. Be om den, uansett utfall — den er nyttig informasjon også om du ikke får jobben.
• Får du oppgitt at testen er avgjørende alene, er det verdt å spørre hvordan den er koblet til kravene i stillingen.

Referansesjekken

Referansesjekken skjer som regel mellom andre intervju og tilbud, og den gjennomføres i økende grad digitalt: referansen får en lenke fra arbeidsgiverens rekrutteringssystem og svarer på et skjema, i stedet for å bli ringt opp. Det betyr at svarene blir kortere og mer skjematiske, og at det betyr mer hvem du velger.

Velg noen som har hatt en vurderende rolle overfor deg og som husker konkrete ting du har gjort. En tidligere leder veier mer enn en kollega. Ring hver referanse før du oppgir navnet: si hvilken stilling det gjelder, hva som vektlegges i utlysningen, og hvilke to eller tre ting det ville hjelpe at hun nevner. Det er ikke å påvirke en referanse; det er å gi henne en sjanse til å svare presist.

Lønn kommer opp her

I andre runde er du ikke lenger én av tjue, og det endrer forhandlingsposisjonen. Har du oppgitt et intervall tidligere, blir du holdt til gulvet i det, så gulvet må være et tall du kan stå for. Be om å se helheten før du svarer endelig: fastlønn, pensjonsordning, eventuell bonus, betalt overtid eller avspasering, og ordninger for etterutdanning.

Tre punkter i arbeidsavtalen du bør lese

Arbeidsavtalen skal være skriftlig, og du bør lese den før du signerer, ikke etter. Tre punkter er verdt særlig oppmerksomhet fordi de har praktiske konsekvenser folk oppdager for sent.

1. Prøvetid. Prøvetid kan avtales for inntil seks måneder, og må være skriftlig avtalt. I prøvetiden er den gjensidige oppsigelsesfristen 14 dager om ikke noe annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale, og fristen løper fra dato til dato — ikke fra den første i neste måned.
2. Oppsigelsesfrist etter prøvetiden. Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er én måned, men lengre frist kan være avtalt. Sjekk hva som står, for det binder også deg når du en gang skal videre.
3. Stillingens innhold og omfang. Hva stillingen består i, stillingsprosent, arbeidssted og hvordan overtid håndteres. Er dette upresist i avtalen, blir det upresist i praksis.

Hva du spør om i runde to

Spørsmålene dine bør flytte seg fra rollen til hverdagen, siden du nå snakker med dem du faktisk skal jobbe sammen med.

• Hva har vært den største endringen i avdelingen det siste året?
• Hvordan tas beslutninger her når to fagpersoner er uenige?
• Hva gjorde den forrige i stillingen mest av, og hva ønsker dere gjort annerledes?
• Hvordan ser opplæringen de første ukene ut?
• Hvor mange er igjen i prosessen, og når regner dere med å konkludere?